מה ישאר אחריך
כשתעזוב את התפקיד?

אחת ההרצאות שאני מעביר שאנשים מדברים עליה גם שנה אחרי מתחילה בשאלה פשוטה: "מה יגידו עליך כשתעזוב את התפקיד?"

כמחצית מהקהל מחייך. הרבעון השני נראה לא נוח. והרבעון האחרון — מתחיל לכתוב.

למה השאלה הזו מפחידה?

כי היא מאלצת אותך להתבונן על העבודה שלך לא מנקודת מבט של "מה הספקתי היום" — אלא מנקודת מבט של "האם מה שאני בונה מחזיק?" זו שאלה שרוב מנהלים מדחים למחר — ולמחר האחרון.

ראיתי ארגונים שצמחו בצורה יוצאת דופן ואז קרסו כשהמנכ"ל עזב. לא כי הארגון היה חלש — כי הוא לא היה בנוי לעמוד לבד.

שלושה סוגי מורשת

מורשת מספרים

הגדלת הכנסות ב-200%, מיזוג מוצלח, הנפקה. אלה חשובים — אבל הם לרוב מה שנשכח הכי מהר. מספרים מתיישנים. המורשת שנשארת היא אחרת.

מורשת אנשים

כמה מנהלים גדלו תחת ידיך? כמה אנשים יגידו: "הוא/היא שינה את הדרך שבה אני מסתכל על ניהול"? זה נשאר. אנשים שגדלו תחת מנהיג טוב לוקחים את זה איתם לכל מקום שהם הולכים.

מורשת תרבות

האם הארגון שלך פועל לפי ערכים שהנחלת — גם כשאתה לא בחדר? האם יש שם תרבות של שקיפות, אחריות, כבוד? זו המורשת שמחזיקה הכי הרבה זמן.

הסכנה של "ארגון-אחד-איש"

מנהלים רבים בונים ארגונים שמרוכזים סביבם. הם הנקודה שבה כל ההחלטות עוברות. כולם מגיעים אליהם. כולם מחכים להם. זה מחמיא — ומסוכן.

כשמנהל כזה עוזב, הארגון לא יודע לעבוד. לא כי האנשים לא טובים — כי הם לא הורשו לגדול. המורשת הכי עמוקה שמנהל יכול להשאיר היא ארגון שמתפקד, צומח, ומחליט — גם בלעדיו.

איך מתחילים לבנות מורשת?

1. הגדר מה חשוב לךלא מה שחשוב לדוחות — מה חשוב לך אישית. ערכים, דפוסי עבודה, אנשים שרוצים לגדול.
2. בנה מנהלים שיחליפו אותךלא עוזרים — מנהלים. אנשים שיכולים לקבל החלטות קשות בלעדיך.
3. תן לטעויות לקרותארגון שלא מורשה לטעות — לא לומד. והארגון שלא לומד לא ישרוד אחרייך.
4. שאל את השאלה פעם בשנה"אם עזבתי מחר — מה ישאר?" התשובה מראה לך מה חסר.

מנהיגות לא נמדדת רק בתוצאות שהגעת אליהן. היא נמדדת במה שנשאר אחריך.

— ד"ר איל הורוביץ